9 xu hướng định hình việc làm năm 2025 và sau đó

Ngay cả theo tiêu chuẩn đã được thiết lập trong năm năm qua, năm 2025 có khả năng mang đến nhiều gián đoạn hơn nữa với những tác động đáng kể đến tương lai việc làm.

Các nhà điều hành ngày nay đang đối mặt với một môi trường kinh doanh đầy biến động, bao gồm tình trạng thiếu hụt nhân tài kéo dài, sự phát triển công nghệ nhanh chóng và sự mệt mỏi do thay đổi liên tục trong lực lượng lao động. Tất cả điều này xảy ra trong bối cảnh các bên liên quan đang gây áp lực buộc lãnh đạo phải cắt giảm chi tiêu nhưng vẫn theo đuổi tốc độ tăng trưởng nhanh hơn.

Nghiên cứu của Gartner đã xác định ba thách thức chính mà các nhà điều hành phải giải quyết vào năm 2025:

- Những yêu cầu mới đối với lực lượng lao động sẵn sàng cho tương lai

- Vai trò đang thay đổi của các nhà quản lý

- Các rủi ro nhân tài mới đối với tổ chức

Các nhà lãnh đạo phải hiểu cách những yếu tố này sẽ định hình tổ chức của họ, cũng như các hành động cần thực hiện để duy trì khả năng cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu, đồng thời đạt được các kết quả kinh doanh mong muốn. Trong ba thách thức này, Gartner đã đưa ra chín dự đoán quan trọng dành cho các nhà lãnh đạo nhân sự vào năm 2025.

I. Những Yêu Cầu Mới Đối Với Lực Lượng Lao Động Sẵn Sàng Cho Tương Lai

1. Khi số lượng nhân viên nghỉ hưu tăng vọt và công nghệ tiếp tục gây gián đoạn, các tổ chức sẽ bị mất đi chuyên môn quan trọng.

Tại các nền kinh tế lớn nhất thế giới, tỷ lệ người lao động đến tuổi nghỉ hưu vào năm 2025 sẽ cao hơn bất kỳ năm nào trước đó, khiến các tổ chức mất đi những nhân viên giàu kinh nghiệm với tốc độ nhanh chóng.

Đồng thời, công nghệ đã làm thay đổi mối quan hệ giữa nhân viên giàu kinh nghiệm và nhân viên mới trong nhiều ngành công nghiệp. Trí tuệ nhân tạo (AI) đã đảm nhận nhiều chức năng trước đây do thực tập sinh và nhóm hỗ trợ thực hiện, khiến nhân viên trẻ không có cơ hội học hỏi và xây dựng chuyên môn. Các nhà lãnh đạo tổ chức đang bắt đầu lo ngại về cách họ có thể phát triển các chuyên gia trong tương lai khi các nhiệm vụ giúp nhân viên mới tích lũy kinh nghiệm giờ đây lại do AI đảm nhiệm.

Làm trầm trọng thêm sự suy giảm chuyên môn này là lo ngại của cả nhân viên cấp cao và cấp dưới về sự thiếu hụt đào tạo thực tế. Một cuộc khảo sát của Gartner vào tháng 5 năm 2024 với 3.375 nhân viên cho thấy 6 trên 10 người nói rằng họ không nhận được sự hướng dẫn tại chỗ cần thiết để hỗ trợ các kỹ năng công việc cốt lõi của họ.

Để giải quyết mối đe dọa cấp bách này, các tổ chức sẽ cần xây dựng trí tuệ tập thể, sử dụng công nghệ để đảm bảo rằng kiến thức có thể dễ dàng luân chuyển giữa những người có kỹ năng và những người cần kỹ năng.

Một số tổ chức đã thành lập các nhóm quản lý tri thức chuyên biệt, thu thập thông tin trực tiếp từ luồng công việc của các chuyên gia – chẳng hạn như bài đăng trên các kênh nội bộ, video demo sản phẩm, email giải đáp thắc mắc và các buổi hỏi đáp – để xác định các phương pháp và hành động được chuyên gia áp dụng. Sau đó, họ chuyển những phát hiện này thành các nội dung học tập vi mô (microlearning), chẳng hạn như video ngắn, bài viết hoặc hoạt động dạy một nhiệm vụ cụ thể mà nhân viên khác có thể sử dụng trong công việc của họ.

Một cách tiếp cận khác được các công ty hàng đầu sử dụng là áp dụng các công cụ quản lý lực lượng lao động có thể theo dõi hiệu suất công việc và đề xuất các nội dung đào tạo vi mô phù hợp cho những nhân viên cần hỗ trợ thêm.

2. Các tổ chức sẽ tái cấu trúc để tận dụng AI và các đổi mới công nghệ khác.

Các CEO sẽ tập trung vào tăng trưởng vào năm 2025, trong đó nhiều người cho rằng công nghệ – đặc biệt là AI – sẽ đóng vai trò thúc đẩy quan trọng. Tuy nhiên, có một sự lo ngại rộng rãi rằng các cấu trúc tổ chức hiện tại sẽ không đủ để đưa doanh nghiệp tiến xa hơn, và những rào cản này có thể làm giảm tác động của các đổi mới công nghệ.

Những hạn chế như quyền quyết định không rõ ràng, quy trình phê duyệt nhiều tầng lớp, hệ thống phân cấp phức tạp và thiết kế vai trò cứng nhắc đã cản trở AI thay đổi tổ chức vào năm 2024. Các nhà lãnh đạo lo sợ rằng nếu không có sự thay đổi đáng kể, các rào cản này sẽ tiếp tục ngăn cản họ tận dụng triệt để các đổi mới trong tương lai.

Năm nay, các nhà điều hành sẽ thực hiện những thay đổi quan trọng trong cách vận hành tổ chức – tạo ra các cấu trúc tổ chức phẳng hơn, ít phân cấp hơn, tập trung hóa các chức năng doanh nghiệp để giảm thiểu công việc trùng lặp và thúc đẩy tính nhất quán, đồng thời đầu tư vào các phương pháp học tập linh hoạt cho các nhóm đa chức năng.

3. Các công ty sẽ áp dụng công nghệ “nudgetech” để thu hẹp khoảng cách hợp tác ngày càng gia tăng.

Một cuộc khảo sát của Gartner năm 2024 với gần 18.000 nhân viên cho thấy chỉ 29% hài lòng với sự hợp tác tại nơi làm việc – giảm từ 36% vào năm 2021. Phân tích sâu hơn của Gartner cho thấy sự hài lòng với hợp tác có tác động quan trọng đến hiệu suất; nhân viên hài lòng với hợp tác thường có hiệu suất cao hơn.

Để khôi phục sự hợp tác hiệu quả và gắn kết, các công ty hàng đầu sẽ thử nghiệm “nudgetech” – một bộ công cụ AI mới giúp cá nhân hóa quy trình làm việc trên quy mô lớn. Ví dụ, công nghệ này có thể nhắc nhở nhân viên giao tiếp theo sở thích của đồng nghiệp (chẳng hạn như email thay vì tin nhắn), nhắc nhở quản lý về phong cách làm việc của nhân viên, hoặc tạo ra các gợi ý giao tiếp tùy chỉnh.

Nudgetech có thể mang lại lợi ích kép: cải thiện giao tiếp và tăng cường thay đổi hành vi, giúp tổ chức duy trì sự hợp tác hiệu quả trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ.

II. Vai Trò Đang Thay Đổi Của Các Nhà Quản Lý

4. AI sẽ thay thế nhiều nhiệm vụ của quản lý, buộc họ phải tái định hình vai trò của mình.

Với sự phát triển mạnh mẽ của AI, các tổ chức đã bắt đầu tự động hóa nhiều nhiệm vụ quản lý truyền thống. Các công nghệ AI đang giúp tự động giám sát hiệu suất, phân bổ công việc, lập lịch trình và đưa ra phản hồi cho nhân viên – những nhiệm vụ trước đây chỉ do quản lý thực hiện.

Đến năm 2025, sẽ có sự thay đổi sâu sắc trong vai trò của nhà quản lý. Thay vì tập trung vào giám sát và thực hiện các quy trình hành chính, các nhà quản lý sẽ cần chuyển sang các nhiệm vụ mang lại giá trị cao hơn như huấn luyện, cố vấn và xây dựng đội ngũ.

Nhiều tổ chức đang thử nghiệm mô hình "quản lý không có quản lý", nơi các nhóm tự tổ chức công việc của họ với sự hỗ trợ của AI và các nền tảng cộng tác. Điều này đặt ra thách thức lớn cho các nhà lãnh đạo nhân sự, vì họ cần xác định cách tổ chức có thể tái đào tạo và hỗ trợ quản lý trong vai trò mới này.

5. Khi sự minh bạch trong tổ chức tăng lên, quản lý trung gian sẽ phải đối mặt với áp lực cao hơn.

Các công nghệ mới đã khiến quản lý trung gian mất đi quyền kiểm soát thông tin. Trong quá khứ, họ là người duy nhất có quyền truy cập vào dữ liệu về hiệu suất, đánh giá nhân viên và chiến lược của công ty. Tuy nhiên, giờ đây, với sự gia tăng của công cụ phân tích và nền tảng dữ liệu mở, nhân viên có thể truy cập nhiều thông tin mà trước đây chỉ dành cho quản lý.

Hệ quả là, các nhà quản lý sẽ bị giám sát nhiều hơn – họ phải giải thích quyết định của mình một cách minh bạch và chịu trách nhiệm lớn hơn đối với hiệu suất đội ngũ. Những nhà quản lý không thể thích nghi với cách làm việc minh bạch hơn sẽ gặp khó khăn trong vai trò của mình.

Các tổ chức thành công sẽ cần hỗ trợ quản lý phát triển các kỹ năng lãnh đạo dựa trên sự tin tưởng, giúp họ giao tiếp cởi mở hơn và đưa ra quyết định công bằng hơn để phù hợp với môi trường làm việc mới.

III. Những Rủi Ro Nhân Tài Mới Đối Với Tổ Chức

6. Các công ty sẽ phải đối mặt với làn sóng phản đối từ nhân viên liên quan đến AI.

Khi các tổ chức áp dụng AI vào quản lý nhân sự, họ sẽ đối mặt với sự phản đối mạnh mẽ từ nhân viên về quyền riêng tư và quyền kiểm soát dữ liệu. Một nghiên cứu gần đây của Gartner cho thấy 58% nhân viên không tin tưởng vào việc công ty sử dụng AI để theo dõi họ, và 42% sẵn sàng phản đối hoặc từ chối sử dụng AI trong công việc.

Các công ty muốn thành công với AI sẽ cần tạo ra một môi trường minh bạch, trong đó nhân viên hiểu rõ cách AI được sử dụng và có tiếng nói trong các quyết định liên quan đến công nghệ này. Những tổ chức không quản lý tốt quá trình chuyển đổi này sẽ gặp rủi ro về lòng tin và tinh thần làm việc của nhân viên.

7. Một làn sóng rời bỏ việc làm mới sẽ xuất hiện – nhưng lần này, không liên quan đến tiền lương.

Trong những năm gần đây, xu hướng nghỉ việc hàng loạt phần lớn xuất phát từ vấn đề lương thưởng. Nhưng năm 2025, một làn sóng nghỉ việc mới sẽ xảy ra vì lý do khác: sự kiệt sức do phải làm việc trong môi trường thay đổi liên tục.

Khi công nghệ và quy trình làm việc thay đổi quá nhanh, nhiều nhân viên cảm thấy họ không thể theo kịp. Một số người chọn nghỉ việc không phải vì họ không hài lòng với công ty, mà vì họ không thể chịu được áp lực phải thích nghi liên tục.

Để giữ chân nhân tài, các công ty sẽ cần giảm bớt mức độ thay đổi liên tục, cung cấp các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần, và giúp nhân viên cảm thấy an toàn hơn trước những biến động của tổ chức.

8. Nhân viên sẽ rời bỏ công ty vì vấn đề đạo đức của tổ chức.

Năm 2025, các công ty sẽ không chỉ cạnh tranh về lương thưởng mà còn phải cạnh tranh về giá trị đạo đức. Một cuộc khảo sát của Gartner vào tháng 5 năm 2024 cho thấy 72% nhân viên muốn làm việc cho một công ty có giá trị phù hợp với họ, và 50% sẵn sàng nghỉ việc nếu cảm thấy tổ chức không hành xử có đạo đức.

Điều này có nghĩa là các tổ chức sẽ phải minh bạch hơn về các giá trị của mình, đặc biệt là trong các vấn đề như môi trường, công bằng xã hội và cách đối xử với nhân viên. Những công ty bị coi là không có đạo đức sẽ gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân tài hàng đầu.

9. Việc giám sát nhân viên sẽ tăng mạnh – nhưng các công ty phải cẩn trọng để tránh phản tác dụng.

Sự phát triển của AI và dữ liệu lớn cho phép các công ty giám sát nhân viên theo những cách chưa từng có. Các hệ thống AI có thể theo dõi tần suất làm việc, mô hình giao tiếp, mức độ tập trung và cả tâm trạng của nhân viên.

Tuy nhiên, nếu không quản lý cẩn thận, giám sát quá mức có thể làm giảm động lực và sự tin tưởng của nhân viên. Gartner dự đoán rằng 40% công ty sẽ gặp phản ứng dữ dội từ nhân viên liên quan đến việc sử dụng AI trong giám sát công việc.

Các tổ chức cần tìm sự cân bằng hợp lý: sử dụng AI để cải thiện năng suất mà không vi phạm quyền riêng tư hoặc làm giảm sự gắn kết của nhân viên.

Kết Luận

Năm 2025 sẽ là một năm quan trọng đối với các nhà lãnh đạo nhân sự. Họ sẽ phải đối mặt với các thách thức mới về lực lượng lao động, vai trò của nhà quản lý và rủi ro nhân tài. Những tổ chức có thể dự đoán và thích nghi với những xu hướng này sẽ có lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ trong việc thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài.