Đặc điểm tiểu sử của một nhân viên bao gồm: tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác. Những đặc tính này là khách quan và dễ dàng thu thập thông qua lý lịch nhân viên. Và những đặc tính trên ảnh hưởng như thế nào đến năng suất làm việc, tỉ lệ vắng mặt, mức thuyên chuyển, sự hài lòng trong công việc, sự lệch lạc trong tổ chức và hành vi công dân?. Để hiểu rõ sự tác động đó chúng ta bắt đầu phân tích lần lượt các đặc điểm tiểu sử cá nhân như sau: 

2.1.1 Tuổi tác

Mối quan hệ giữa tuổi tác và hiệu suất công việc có thể sẽ là một vấn đề ngày càng quan trọng trong thập kỷ tới vì ít nhất ba lý do. Đầu tiên, niềm tin phổ biến rằng hiệu suất công việc giảm theo độ tuổi ngày càng tăng. Bất kể điều này có phải là sự thật hay không, rất nhiều người tin vào nó và hành động theo nó. Thứ hai, thực trạng hiện này trên thế giới đó là lực lượng lao động đang già đi. Tuy nhiên nhiều nhà tuyển dụng nhận ra rằng những người lao động lớn tuổi đại diện cho một nhóm ứng viên chất lượng cao tiềm năng rất lớn. Họ nhận thấy một số phẩm chất tích cực mà người lao động lớn tuổi mang lại cho công việc của họ, chẳng hạn như kinh nghiệm, khả năng phán đoán, đạo đức làm việc mạnh mẽ và cam kết về chất lượng. Nhưng những người lao động lớn tuổi cũng bị cho là thiếu tính linh hoạt và không chống chọi được với công nghệ mới.Vì thế việc kết hợp hài giữa lực lượng lao động trẻ và già trong một tổ chức đang là bài toán thú vị mà nhà quản lý cần phải giải quyết trong tổ chức hiện nay. Tuổi tác thực sự có ảnh hưởng gì đến hiệu suất làm việc, tình trạng vắng mặt, năng suất và mức độ hài lòng, Hành vi lệch lạc tại nơi làm việc và hành vi công dân của tổ chức (OCB)?

5. Sự thuyên chuyển

Càng lớn tuổi, người lao động lại càng không muốn thuyên chuyển do cơ hội nghề nghiệp ít hơn. Điều này liên quan đến sự thay đổi cơ cấu cũng như mô hình của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp dựa trên nền tảng đổi mới công nghệ đang là chủ yếu vì thế cơ hội việc làm cho những người lao động lớn tuổi trở nên ít đi. Bên cạnh đó, Người lao động lớn tuổi cũng không muốn bỏ việc hiện tại vì yếu tố thâm niên công tác sẽ mang lại cho họ hệ số lương cao hơn, lợi ích hưu trí hấp dẫn hơn. 

Người trẻ tuổi thuyên chuyển cao hơn vì họ mong muốn có thu nhập cao hơn, con sức lao đông nhiều nên họ sẵn sang chuyển sang công việc khác. 

5. Sự vắng mặt

Quan hệ giữa tuổi tác và sự vắng mặt phụ thuộc vào sự vắng mặt là có khả năng tránh được hay không tránh được. Nhìn chung, hệ số vắng mặt có khả năng tránh được ở những người lao động lớn tuổi là thấp hơn so với những người trẻ. Vì họ đã làm việc lâu năm, họ cần công việc ổn định, họ cần được đánh giá công việc tốt hơn, sự uy tính là quan trọng với họ. Tuy nhiên họ lại có hệ số vắng mặt không thể tránh cao hơn. Điều này do sức khoẻ suy yếu, do tuổi tác cao và thời gian phục hồi dài hơn mà những người lớn tuổi cần đến khi họ bị mệt hoặc đau ốm.

5. Năng suất lao động

Tuổi tác ảnh hưởng đến năng suất như thế nào? Câu trả lời là rất khác nhau.  Nhiều người tin rằng năng suất giảm dần theo tuổi tác. Người ta thường cho rằng các kỹ năng như tốc độ, sự nhanh nhẹn, sức mạnh và sự phối hợp giảm dần theo thời gian và sự nhàm chán trong công việc kéo dài và thiếu sự kích thích trí tuệ góp phần làm giảm năng suất. Tuy nhiên, bằng chứng lại mâu thuẫn với những giả định đó. Những nghiên cứu thực tế cho thấy, tuổi tác không phản ánh được năng suất lao động của nhân viên, bất kể là công việc chuyên môn hay không chuyên môn. Nguời được tuyển dụng thì đều đáp ứng những tiêu chuẩn của công việc bất luận là người trẻ tuổi hay người lớn tuổi. Tuy nhiên những công việc đòi hỏi sức khoẻ thì người trẻ tuổi có thế cao hơn. Những công việc đòi hỏi kinh nghiệm như người làm thủ công mỹ nghệ thì có năng suất cao hơn những người trẻ.

Người ít tuổi thì thiếu kinh nghiệm nhưng lại có sức khoẻ tốt, người lớn tuổi có kinh nghiệm nhưng sức khoẻ lại không cao. Trong khi đó, năng suất làm việc lại phụ thuộc vào sức khoẻ và kinh nghiệm. 

5. Sự hài lòng trong công việc

Hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa tuổi tác và sự hài lòng đối trong công việc. Một đánh giá của hơn 800 nghiên cứu cho thấy những người làm việc lớn tuổi có xu hướng hài lòng hơn với công việc của họ, báo cáo mối quan hệ tốt hơn với đồng nghiệp và cam kết hơn với tổ chức sử dụng lao động của họ. Tuy nhiên những thay đổi hiện nay diễn ra trong công nghệ đã làm thay đổi tình thế. Đối với công việc ứng dụng những công nghệ mới thì sự hài lòng của lao động lớn tuổi đang giảm sút. Trước đây các công ty đưa ra các chính sách động viên cho những người có thâm niên lâu năm, giờ đây thì do cạnh tranh thì công ty sẳn dang cắt giảm đi chính sách ấy, trả lương theo năng lực, hưởng theo nhu cầu.

5. Hành vi lệch lạc tại nơi làm việc

Mối quan hệ giữa tuổi đối với sự lệch lạc trong tổ chức là khía cạnh nghiên cứu mới trong nghiên cứu hành vi cá nhân trong tổ chức. Các nghiên cứu mới nhất đều cho thấy rằng giữa tuổi tác và sự lệch lạc trong tổ chức có mối quan hệ nghịch biến. Với bằng chứng khoa học trước đây chứng minh rằng những người lớn tuổi ít có khả năng tham gia vào các hành vi lệch lạc và tội phạm (ví dụ, Sampson & Laub, 1992 ). Điều này phù hợp với một nghiên cứu tổng hợp về độ tuổi và sự lêch lạc nơi làm việc mới nhất của Jan Luca Pletzer (2022) đã một lần nữa khẳng định vai trò ngày càng chiếm ưu thế của người lao động lớn tuổi và sẽ tiếp tục đóng trong lực lượng lao động, điều quan trọng là phải hiểu cách các tổ chức có thể thu được lợi ích từ các đặc điểm và kỹ năng của họ. Nghiên cứu đã chứng minh rằng mối quan hệ tiêu cực của tuổi tác với sự lệch lạc nơi làm việc có thể được giải thích bằng cách sử dụng các dự đoán dựa trên mô hình phân tích xã hội mới về sự thay đổi tính cách ( Roberts & Wood, 2006 ): Sự tận tâm, dễ chịu, trung thực - khiêm tốn và đặc điểm tiêu cực ảnh hưởng liên tục xuất hiện như những người hòa giải cho mối quan hệ tiêu cực giữa tuổi tác và sự lệch lạc nơi làm việc. Trong khi đó người lao động ít tuổi có mối nguy cơ xuất hiện sự lệch lạc trong tổ chức hơn so với người lớn tuổi.

5. Hành vi công dân của tổ chức (OBC)

Khác sự lệch lạc trong tổ chức, mối quan hệ giữa độ tuổi và hành vi công dân trong tổ chức đã cho thấy rằng  những người lớn tuổi nhiều khả năng tham gia vào các hành vi công dân có tổ chức ( Pletzer, 2021) trong khi đó theo một nghiên cứu khoa học của M,.Mirkovic 2019 thì cho rằng những người có độ tuổi ít hơn thì khả năng trong việc tham gia vào hành vi công dân tổ chức. Điều lần một lần nữa khẳng định được vai trò của người lao động lớn tuổi trong tổ chức. Yếu tố kinh nghiệm và khả năng điều tiết cảm xúc cũng như khả năng nhận thức là cao hơn sơ với lực lượng lao động ít tuổi. 

2.1.2 Giới tính

Người ta thấy rằng không có sự khác biệt rõ rệt giữa nam và nữ để có thể ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc. Khả năng giải quyết vấn đề, khả năng phân tích, nỗ lực cạnh tranh, yếu tố động viên, khả năng học tập và tính xã hội của nam và nữ không khác nhau là mấy. Các nghiên cứu tâm lý cho thấy phụ nữ dễ đồng ý hơn và sẵn sàng tuân theo quyền hạn, trong khi nam giới thì nhiều hơn năng nổ và có nhiều khả năng mong đợi thành công hơn, nhưng những khác biệt đó là nhỏ. Với sự gia tăng đáng kể của phụ nữ trong lực lượng lao động trong 40 năm qua và việc xem xét lại những gì tạo nên vai trò của nam và nữ, chúng ta có thể cho rằng không có sự khác biệt đáng kể về năng suất công việc giữa nam và nữ. 

Không có bằng chứng nào cho thấy giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. tuy nhiên, Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người lao động bị quấy rối tình dục có mức độ căng thẳng tâm lý cao hơn, và những cảm giác này có liên quan đến mức độ cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc thấp hơn, và ý định chuyển hướng cao hơn. Cũng như phân biệt tuổi tác, bằng chứng cho thấy rằng chống phân biệt giới tính có thể liên quan đến hiệu quả hoạt động tốt hơn cho toàn bộ tổ chức.

Còn về tỷ lệ vắng mặt và thuyên chuyển thì sao? Có phải phụ nữ là nhân viên kém ổn định hơn nam giới? Đầu tiên, bằng chứng từ một nghiên cứu cứu thực tiễn, cho thấy rằng  phụ nữ có nhiều khả năng chuyển việc hơn nam giới. Phụ nữ cũng có tỷ lệ vắng mặt cao hơn nam giới.  Ví dụ như khi con ốm theo truyền thống, người phụ nữ thường nghỉ làm. Một phát hiện thú vị là bất kể giới tính, cha mẹ được đánh giá thấp hơn về mức độ cam kết công việc, thành tích phấn đấu và sự đáng tin cậy so với những cá nhân không có con. Tuy nhiên với xu hướng sự cân bằng giới tính trong lực lượng lao động và người đàn ông tham gia những công việc nội trợ và chăm sóc con cái nhiều hơn thì này có nhiều báo cáo về mâu thuẩn trách nhiệm giữa gia đình và công việc. Từ đó cũng ảnh hưởng lớn đến hành vi công dân trong tổ chức và sự lệch lạc ngoài tình trạng quấy rối tình dục phổ biến hiện nay.

2.1.3 Chủng tộc và sắc tộc

Chủng tộc là một vấn đề gây nhiều tranh cãi. Trong nhiều trường hợp, ngay cả việc đưa ra chủ đề chủng tộc và sắc tộc cũng đủ tạo ra một sự im lặng khó chịu. Thật vậy, bằng chứng cho thấy rằng một số người cảm thấy không thoải mái khi tương tác với các nhóm chủng tộc khác trừ khi có những kịch bản hành vi rõ ràng để hướng dẫn hành vi của họ. Theo một cuộc nghiên cứu cục điều ra dân số Hoa kì đối với 7 chủng tộc nhằm điều tra và phân biệt giữa nhóm dân tộc nói tiếng anh bản địa và nhóm Hispanies đã chỉ ra những điểm chính trong vấn đề chủng tộc và dân tộc như sau:

• Thứ nhất, trong môi trường việc làm, các cá nhân có xu hướng hơi ủng hộ các đồng nghiệp cùng chủng tộc của họ trong việc đánh giá hiệu suất, quyết định thăng chức và tăng lương.
• Thứ hai mức độ phân biệt dân tộc thiểu số cao hơn so với mức độ phân biệt đối xử trong tổ chức.
• Thứ ba người Mỹ góc phi có xu hướng định giá bản thân thấp hơn so với người da trắng trong vấn đề thu nhập.

Mối quan tâm chính của người sử dụng lao động về việc sử dụng các bài kiểm tra khả năng tinh thần để lựa chọn, thăng chức, đào tạo và các quyết định tuyển dụng tương tự điều đó có thể có tác động tiêu cực đến các nhóm chủng tộc và dân tộc. 

2.1.4 Thâm niên công tác

Thâm niên ở đây được hiểu là số năm chúng ta làm một công việc cụ thể. Như vậy người cao tuổi chưa chắc thâm niên đã cao vì có thể họ thường xuyên thay đổi công việc.

Nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy thâm niên và vắng mặt cũng như thâm niên với thuyên chuyển có mối quan hệ nghịch biến. Điều này có nghĩa, người có thâm niên càng cao thì thường ít vắng mặt và không muốn thuyên chuyển do sợ mất những khoản phúc lợi hoặc tiền lương từ thâm niên mang lại.Thâm niên góp phần làm tăng thêm sự hài lòng trong công việc.

2.1.5 Tình trạng hôn nhân

Tình trạng hôn nhân là yếu tố quan trọng trong hoạt động của tổ chức. Những nhân viên đã lập gia đình ít vắng mặt hơn. Bởi vì những người đã hôn nhân thì họ có khả năng chịu áp lực cao, giải quyết xung đột, quản lý thời gian tốt. Điều này có nghĩa nhận viên đã đã lập gia đình có mức độ thuyên chuyển ít hơn và hài lòng với công việc mình hơn so với các đồng nghiệp chưa lập gia đình.

Các đặc điểm tiểu sử khác: Số người nuôi dưỡng, Tôn giáo, Xu hướng tình dục và Bản dạng giới.