1.      Xây dựng tinh thần đoàn kết trong doanh nghiệp.

Cần phải xem đơn vị kinh doanh là một gia đình lớn mỗi thành viên phải có trách nhiệm hành động vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Ở đó lợi ích của doanh nghiệp và người lao động là một. Muốn thế thì doanh nghiệp không những quan tâm đến đời sống vật chất (tiền lương và các đãi ngộ khác) mà còn phải quan tâm tới đời sống tinh thần của người lao động (tổ chức thi đấu thể thao, giao lưu văn nghệ,chương trình dã ngoại). Từ đó xây dựng nên một bầu không khí tâm lý lành mạnh nó thể hiện ở sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trên tình đồng chí, đồng đội, cùng nhau thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.

2.        Tạo nên một nét văn hoá tri thức trong doanh nghiệp.

            Điều này đồng nghĩa với việc là doanh nghiệp có một đội ngũ lao động với trình độ cao. Để làm được điều này thì: Ở cấp vĩ mô nhà nước cần phải quan tâm chú trọng nhiều hơn đến giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục, học phải đi đôi với hành. Coi nhiệm vụ phát triển sự nghiệp giáo dục là mục tiêu chiến lược của đất nước. Đối với doanh nghiệp phải tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề của mình. Đối với người lao động tích cực học hỏi để không ngừng nâng cao tay nghề của mình, không được lười biếng, thụ động.

3.   Xây dựng bầu không khí văn hoá cởi mở, tin cậy lẫn nhau trong doanh nghiệp.

Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của doanh nghiệp, nghĩa là tiềm thức của một tổ chức. Một mặt, nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanh nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó với danh nghĩa là “chương trình của tập thể”.

Bầu không khí văn hoá cởi mở, tin cậy lẫn nhau, đó hình thành từ việc thu hút sự tham gia của các nhân viên, lắng nghe ý kiến của họ, khuyến khích lòng tận tuỵ vì sự thành công của tổ chức. Logíc cơ sở là ở chỗ đưa nhân viên vào quá trình ra quyết định và tăng mức độ tự chủ và quyền kiểm soát của họ trong quá trình thực hiện quyết định sẽ, các cá nhân có cơ hội để phát huy sáng kiến, tất cả các nhân viên đều cảm nhận được ý nghĩa của sự đóng góp của mình trong tập thể. Từ đó nhân viên làm việc sẽ có động lực hơn, tận tuỵ hơn với tổ chức, năng suất hơn và thoả mãn với công việc của mình hơn.

4.   Xây dựng một nét văn hoá tổ chức mà ở đó thể hiện được khả năng chấp nhận rủi ro của mọi người lao động trong tổ chức.

 Trước hết phải tuyển chọn được những nhân viên thực sự có năng lực. Họ phải là những người mà có thể cùng tổ chức vượt qua những thách thức khó khăn.

 Quán triệt tư tưởng “ thắng không kiêu, bại không nản”, “khi vui muốn khóc, buồn tênh lại cười”. Đó là thái độ đúng đắn mang đậm đà bản sắc dân tộc. Cá nhân chỉ là cái chấm nhỏ nhoi trong lòng của tập thể và  không có ai thắng một mình trong quá trình này. Coi rủi ro là một yếu tố ngẫu nhiên của quá trình kinh doanh, coi thất bại là mẹ đẻ của thành công, có thất bại mới có thành công, từ thất bại mới có được những bài học kinh nghiệm bổ ích.

5. Xây dựng một văn hoá mạnh trong tổ chức.

            Văn hoá tổ chức càng mạnh thì càng nhiều các thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị cơ bản của tổ chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi, có chủ định và sự cam kết của các thành viên đối với các giá trị này càng lớn. Văn hoá mạnh có ảnh hưởng tới hành vi của các thành viên trong tổ chức, văn hoá mạnh còn có liên quan trực tiếp tới việc giảm mức độ thay thế nhân công vì văn hoá mạnh có thể quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức cuả họ đề ra. Sự nhất trí về mục đích như vậy sẽ tạo ra được sự liên kết, sự trung thành và sự cam kết với tổ chức của các thành viên. Văn hoá mạnh có thể có tác dụng thay thế cho sự chính thức hoá, văn hóa mạnh sẽ đạt được kết quả tương tự mà không cần tài liệu, văn bản nào.

Trần Nam Trang