Phát triển quản trị nguồn nhân lực từ góc độ lịch sử và ứng dụng của nó cho nhà quản lý nhân lực (phần 4)
Những lĩnh vực đặc trưng HRM mới
Chương trình làm việc và gia đình
Phát triển và quản lý các chương trình làm việc và gia đình bao gồm thời gian linh động, lịch trình làm việc thay thế, sự hỗ trợ chăm sóc phụ thuộc, thông tin liên lạc, và các chương trình khác được thiết kế phù hợp với nhu cầu công nhân; xác định và giám sát những nhà cung cấp việc chăm sóc người già và trẻ em; quản lý điều kiện chăm sóc người phụ thuộc riêng của người chủ; khuyến khích các chương trình làm việc và gia đình cho các công nhân.
Huấn luyện so sánh giữa các nền văn hóa
Dịch các cách cư xử, tập tục và thực tiễn kinh doanh của những quốc gia khác và các nền văn hóa cho người kinh doanh người mỹ. những người huấn luyện so sánh giữa các nền văn hóa khác làm việc với những gia đình của những người công nhân tái định cư, giúp họ điều chỉnh môi trường mới của họ.
Quản lý chăm sóc
Khi chi phí chăm sóc sức khỏe của một công ty tiếp tục gia tăng, những người chủ đang nắm lấy hệ thống chăm sóc được quản lý, yêu cầu những người công nhân giả định một vài chi phí. Những người chủ thuê các nhà quản lý hệ thống này để thỏa thuận những đề nghị tốt nhất cho những người công nhân.
Quản lý tính đa dạng
Phát triển các chính sách và thực tiễn để tuyển mộ, thăng tiến, và xem xét một cách thích hợp các công nhân của những độ tuổi, chủng tộc, giới tính và khả năng thể chất khác nhau.
Những vấn đề tạm thời/đa đạng
Các phòng HRM trong một tổ chức, chỉ khi trong chính tổ chức của họ, không tồn tại trong sự vô nghĩa. Những sự kiện bên ngoài môi trường làm việc có ảnh hưởng sâu rộng đến thực tiễn HRM.
Như được lưu ý trong phần trước, việc ban hành các luật của bang, nước và địa phương điều chỉnh hành vi ở nơi làm việc gần đây đã thay đổi tất cả thực tiễn HRM. Ví dụ, việc xem xét ảnh hưởng của luật chông phân biệt trong thực tiễn thuê tuyển ở các công ty. Trước hết là việc thông qua các luật này, nhiều công ty thuê tuyển nhân viên dựa trên những lý do mà không có liên quan đến công việc. ngày nay, thực tiễn này có thể dẫn đến những trách nhiệm của sự phân biệt. để bảo vệ chính mình khỏi những nhiệm vụ này, các ông chủ phải thực hiện việc tuyển dụng trong thực tế của mình để thỏa mãn những tiêu chuẩn mục tiêu được thiết lập bởi pháp lý và được điều chỉnh bởi tòa án. Điều này có nghĩa họ nên cẩn thận quyết định phẩm chất công việc cần có và lựa chọn phương pháp tuyển chọn mà đo lường chính xác những phẩm chất này.
Những sự kiện xã hội, kinh tế và kỹ thuật cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến thực tiễn HRM. Những sự kiện này bao gồm:
- Việc mở rộng sự đa dạng văn hóa tại nơi làm việc
- Sự nổi lên của các vấn đề gia đình và công việc.
- Sự phát triển sử dụng nhân viên bán thời gian và tạm thời.
- Gia tăng tầm quan trọng của chất lượng và làm việc theo nhóm.
- Xảy ra sự sáp nhập và mua lại
- Xảy ra việc giảm biên chế và sa thải
- Sự tiến bộ nhanh chóng của công nghệ
- Nhấn mạnh sự cải thiện chất lượng liên tục
- Tỷ lệ thất học của lực lượng lao động cao
Những sự kiện này ảnh hưởng thực tế HRM theo rất nhiều cách. Ví dụ:
- Một vài công ty đang nổ lực đáp ứng nhu cầu của các gia đình bằng cách đề xuất những lợi ích như nghỉ thai sản, chăm sóc trẻ em, linh động thời gian, và chia sẽ công việc.
- Một vài công ty đang nổ lực đáp ứng nhu cầu của những người công nhân lớn hơn thông qua việc nâng cao và tập huấn kỹ năng được thiết kế tạo điều kiện cho việc chấp nhận công nghệ mới.
- Một vài công ty đang giáo dục nhân viên của mình những kỹ năng toán, viết và đọc cơ bản để họ có thể theo kịp công nghệ tiên tiến một cách nhanh chóng.
Các hiệp hội thường ảnh hưởng đến thực tiễn HRM. Các công ty có công đoàn phải tôn trọng các hợp đồng văn bản được thỏa thuận giữa mỗi công ty với các hiệp đoàn của nó. Các hợp đồng công đoàn qui định nhiều thực tiễn HRM, như phân biệt đối xử, thăng tiến, thủ tục giải quyết bất hòa, và sự phân bổ ngoài giờ. Thực tiễn HRM trong các công ty không có công đoàn có thể bị ảnh hưởng bởi sự đe dọa của các hiệp đoàn. Ví dụ, vài công ty đã thực hiện thực tiễn HRM công bằng hơn (như họ đối xử với công nhân công bằng hơn) đơn giản là để tối thiểu các khả năng có thể xảy ra mà công nhân tìm kiếm đại diện công đoàn.
Những áp lực về luật pháp, xã hội và chính trị lên tổ chức để đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho công nhân của họ đã có ảnh hưởng rất lớn đến thực tiễn HRM. Các tổ chức đáp lại những áp lực này bằng cách xây dựng các chương trình phòng ngừa tai nạn và các chương trình được thiết kế để đảm bảo sức khỏe và làm giàu tinh thần cho công nhân của họ, như các chương trình hỗ trợ công nhân và sự minh mẫn.
Nền kinh tế toàn cầu ngày này ảnh hưởng đến một vài khía cạnh của HRM. Nhiều công ty nhận ra rằng họ phải gia nhập thị trường nước ngoài để cạnh tranh như một phần một bộ phận được kết nối toàn cầu của thị trường kinh doanh. Từ triển vọng một HRM, những tổ chức này phải khuyến khích sự phát triển của những nhà quản lý theo định hướng toàn cầu nhiều hơn: những cá nhân nào hiểu ngôn ngữ và văn hóa nước ngoài, cũng như những động lực của nơi thị trường nước ngoài. Những công ty này cũng phải thương lượng những vấn đề có liên quan đến việc đi đày biệt xứ, như chi phí tái thiết lập, tuyển dụng, thù lao và huấn luyện
Nguyễn Thị Tuyên Ngôn – Khoa QTKD – ĐH Duy tân
Nguồn: The development of human resource management from a historical perspective and its implications for the human resource manager - CHUKWUNONSO Franklyn, Department of Information Technology, Federal University of Technology, Yola