CÁC MỐC LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN HRM

Bảng 1 xác định một số cột mốc quan trọng trong lịch sử phát triển của quản lý nhân sự. Frederick Taylor, được biết đến như là cha đẻ của khoa học quản lý, đã đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của các chức năng nhân sự vào những năm đầu 1900. Trong cuốn sách của mình, quản lý cửa hàng, Taylor ủng hộ sự lựa chọn "khoa học"và đào tạo công nhân. Ông cũng đi tiên phong trong hệ thống khuyến khích mà khen thưởng người lao động để đạt được và/hoặc vượt quá tiêu chuẩn hiệu suất. Mặc dù Taylor tập trung chủ yếu là việc tối ưu hóa hiệu quả trong môi trường sản xuất, những nguyên tắc của ông đã đặt nền tảng làm việc để phát triển HRM trong tương lai. Khi Taylor đang phát triển ý tưởng của mình về quản lý khoa học, những người tiên phong khác đang thực hiện việc áp dụng các nguyên tắc của tâm lý học đến việc tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo công nhân. Sự phát triển lĩnh vực tâm lý học ngành và ứng dụng của nó đến nơi làm việc đã thành hiện thực trong Thế chiến I, khi kiểm tra tay nghề và việc làm liên quan đến tuyển dụng thường chuyển tuyển dụng tân binh sang chức năng thích hợp.

Các nghiên cứu Hawthorne, được tiến hành trong những năm 1920 và 1930 tại Western Electric, tạo ra một sự nhấn mạnh tăng lên trong các khía cạnh xã hội và phi chính thức ở nơi làm việc. Cách giải thích của các nghiên cứu nhấn mạnh "quan hệ con người" và mối liên kết giữa sự hài lòng của người lao động và năng suất. Việc thông qua Đạo luật Wagner năm 1935 đã góp phần làm gia tăng đáng kể số lượng công nhân nghiệp đoàn. Trong những năm 1940 và 1950, thương lượng tập thể dẫn đến một sự gia tăng lớn trong lợi ích cung cấp cho người lao động. Chức năng nhân sự đã mở sang phạm vi các mối quan hệ lao động, thương lượng tập thể, và một khoản bồi thường và lợi ích môi trường phức tạp hơn. Các mối quan hệ con người triết lý và lao động quan hệ là những mối quan tâm chủ đạo của quản lý nhân sự trong năm 1940 và 1950.

HRM đã được cách mạng hóa trong những năm 1960 bởi việc thông qua Luật Dân Quyền và pháp luật chống phân biệt đối xử khác cũng như lệnh điều hành của tổng thống mà yêu cầu nhiều tổ chức thực hiện các hành động khẳng định để khắc phục hành động kỳ thị quá khứ. Cơ hội việc làm bình đẳng và sự ủy quyền hành động khẳng định rất phức tạp về chức năng quản lý nhân sự, nhưng cũng tăng cường tầm quan trọng của nó trong các tổ chức hiện đại. Như được thảo luận đầy đủ hơn trong phần sau, những nhiệm vụ này tiếp tục chiếm một phần quan trọng trong việc quản lý nhân sự. Cuối cùng, những thay đổi về nhân khẩu học, lực lượng lao động, công nghệ và toàn cầu hóa từ những năm 1980 đã có một tác động lớn đến các chức năng quản lý nhân sự. Những yếu tố này cũng được thảo luận chi tiết hơn trong phần sau.

Bảng 1: Các cột mốc phát triển của quản lý nguồn nhân lực

1890-1910: Frederick Taylor phát triển ý tưởng của mình về khoa học quản lý. Taylor ủng hộ khoa học của sự lựa chọn nhân viên dựa vào bằng cấp và cũng có lập luận cho các hệ thống bồi thường dựa trên động cơ để động viên nhân viên.

1910-1930: Nhiều công ty thành lập bộ phận dành cho việc duy trì các phúc lợi của người lao động. Môn học tâm lý học ngành bắt đầu phát triển. Tâm lý học ngành, ra đời vào Thế chiến I, dẫn đến những tiến bộ trong việc kiểm tra việc làm và lựa chọn.

1930-1945: Việc giải thích của các nghiên cứu Hawthorne bắt đầu có tác động vào tư tưởng quản lý và thực hành. Chú trọng nhiều hơn vào các khía cạnh xã hội và chính thức của nơi làm việc ảnh hưởng đến năng suất người lao động. Gia tăng sự hài lòng công việc của người lao động được trích dẫn như một cách để tăng năng suất của họ.

1945-1965: Tại Hoa Kỳ, sự bùng nổ số lượng hội viên công đoàn giữa năm 1935 và 1950 dẫn đến một sự chú trọng hơn về quan hệ thương lượng và lao động tập thể trong quản lý nhân sự. Quản trị bồi thường và lợi ích cũng tăng tầm quan trọng khi các công đoàn đàm phán trả lương cho các kỳ nghĩ, nghỉ có hưởng lương và bảo hiểm.

1965-1985: Phong trào Dân quyền ở Mỹ đạt đỉnh cao của nó khi thông qua Đạo Luật Dân Quyền năm 1964. Các chức năng nhân sự bị ảnh hưởng đáng kể bởi điều VII của CRA, trong đó nghiêm cấm phân biệt đối xử trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, và nguồn gốc quốc gia. Trong những năm tiếp theo của việc thông qua đạo luật CRA, cơ hội việc làm bình đẳng và hành động khẳng định trở thành chìa khóa cho các trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực.

1985 cho đến nay: Ba xu hướng tác động đáng kể HRM. Đầu tiên là sự đa dạng ngày càng tăng của lực lượng lao động về độ tuổi, giới tính, chủng tộc, và dân tộc. HRM quan tâm sự tiến triển từ EEO và hành động khẳng định để "đa dạng trong quản lý". Một xu hướng thứ hai là toàn cầu hóa trong kinh doanh và cùng vowus cuộc cách mạng công nghệ. Những yếu tố này đã dẫn đến những thay đổi đáng kể trong thị trường vận tải, thông tin liên lạc và lao động. Xu hướng thứ ba, mà là liên quan đến hai xu hướng đầu tiên, là tập trung vào quản lý nhân sự như một chức năng "chiến lược". Mối quan tâm và các khái niệm quản lý nhân sự phải được tích hợp vào các kế hoạch chiến lược tổng thể của công ty để đối phó với sự thay đổi nhanh chóng, cạnh tranh khốc liệt, và áp lực đối với việc tăng hiệu quả.

SỰ KHÁC BIỆT GIỮA HRM VÀ QUẢN LÝ NHÂN

Một số chuyên gia khẳng định rằng không có sự khác biệt giữa các nguồn nhân lực và quản lý nhân sự. Họ nói rằng hai thuật ngữ này có thể được sử dụng thay thế cho nhau, không có sự khác biệt về ý nghĩa. Trong thực tế, các thuật ngữ thường được sử dụng thay thế cho nhau trong các quảng cáo “cần giúp đỡ” và mô tả công việc.

Đối với những người nhận ra một sự khác biệt giữa quản lý nhân sự và nguồn lực con người, sự khác biệt có thể được mô tả như là triết lý. Quản lý nhân sự thiên về quản trị hơn là bản chất, giải quyết biên chế, tuân thủ pháp luật lao động và xử lý các nhiệm vụ liên quan. Mặt khác, nguồn nhân lực là trách nhiệm quản lý lực lượng lao động là một trong những nguồn lực chính góp phần vào sự thành công của một tổ chức.

Khi một sự khác biệt giữa quản lý nhân sự và nguồn nhân lực được thừa nhận, nguồn nhân lực được mô tả trong phạm vi lớn hơn nhiều so với quản lý nhân sự. Nguồn nhân lực được cho là để kết hợp và phát triển nhiệm vụ quản lý nhân sự, trong khi tìm cách tạo ra và phát triển đội ngũ nhân viên phục vụ lợi ích của tổ chức. Mục tiêu chính của nguồn nhân lực là cho phép nhân viên làm việc để đạt hiệu quả tối đa.

Quản lý nhân sự có thể bao gồm các công việc quản trị ở cả hai mặt truyền thống và thói quen. Nó có thể được mô tả như là phản ứng, cung cấp sự phản ứng với nhu cầu và mối quan tâm khi họ được trình bày. Ngược lại, nguồn nhân lực liên quan đến chiến lược liên tục để quản lý và phát triển lực lượng lao động của một tổ chức. Nó là chủ động, vì nó liên quan đến sự phát triển liên tục của các chức năng và chính sách đối với mục đích cải thiện lực lượng lao động của công ty.

Quản lý nhân sự thường được coi là một chức năng độc lập của một tổ chức. Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực có xu hướng là một phần không thể thiếu của các chức năng tổng thể của công ty. Quản lý nhân sự thường là trách nhiệm của bộ phận nhân sự của tổ chức. Với nguồn nhân lực, tất cả các nhà quản lý của một tổ chức thường tham gia vào một số cách thức, và một mục đích chính có thể là có người quản lý của các phòng ban khác nhau phát triển các kỹ năng cần thiết để xử lý các nhiệm vụ liên quan đến nhân sự.

Theo như động lực có liên quan, quản lý nhân sự thường tìm cách động viên nhân viên bằng những cách như bồi thường, tiền thưởng, phần thưởng, và đơn giản hóa các nhiệm vụ công việc. Từ quan điểm quản lý nhân sự, sự hài lòng của nhân viên cung cấp động lực cần thiết để nâng cao hiệu suất công việc. Điều ngược lại cũng đúng với nguồn nhân lực. Quản lý nhân sự cho rằng cải thiện hiệu suất dẫn đến sự hài lòng của nhân viên. Với nguồn nhân lực, các nhóm làm việc, các chiến lược hiệu quả để đáp ứng những thách thức và sáng tạo công việc được coi là động lực chính.

Khi tìm kiếm một công việc trong quản lý nhân sự hoặc nguồn nhân lực, điều quan trọng là nhận ra rằng nhiều công ty sử dụng các thuật ngữ này thay thế cho nhau. Nếu bạn được cung cấp một công việc như một người quản lý nhân sự, bạn có thể được yêu cầu phải thực hiện các nghĩa vụ như một người quản lý nguồn nhân lực, và ngược lại. Trong một số công ty, có sự phân biệt, nhưng sự khác biệt là rất tinh tế.

Nguyễn Thị Tuyên Ngôn – Khoa QTKD – ĐH Duy tân

Nguồn:The development of human resource management from a historical perspective and its implications for the human resource manager - CHUKWUNONSO Franklyn, Department of Information Technology, Federal University of Technology, Yola