Đỗ Văn Tính

Lý thuyết nguồn tri thức (Knowledge based) 

Khái niệm về tri thức 

Có nhiều định nghĩa khác nhau về tri thức. Năm 1998, trong nghiên cứu của mình, Davenport và cs, coi tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin và sự hiểu biết mà có thể giúp cá nhân đánh giá và thu nhận thêm kinh nghiệm và thông tin mới. Hay tri thức là sự pha trộn của kinh nghiệm, các giá trị và thông tin theo ngữ cảnh. Như vậy, trong một tổ chức tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn bản và tài liệu mà còn hiện diện trong các thủ tục, quy trình, nguyên tắc và các thông lệ. 

Tương tự Davenport và cs, (1998), Bender và cs (2000) định nghĩa tri thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục và đúc rút kinh nghiệm.

Cũng có nghiên cứu coi tri thức là một trạng thái của nhận thức, đối tượng, quy trình, điều kiện truy cập thông tin hay khả năng của con người (Champika và ctg, 2009). 

Như vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về tri thức, nhưng đều có chung nhận định: Tri thức là kiến thức và kỹ năng. Những kiến thức và kỹ năng có thể tồn tại dưới dạng dữ kiện, thông tin, kiến thức thu nhận từ quá trình đào tạo hay kinh nghiệm đúc rút được từ thực tiễn. 

Lý thuyết nguồn tri thức (Knowledge Based) 

Lý thuyết nguồn tri thức - lý thuyết phát triển từ lý thuyết nguồn lực của tổ chức- nhận định tri thức là nguồn lực chiến lược quan trọng của một tổ chức. 

Lý thuyết nguồn tri thức chỉ ra rằng tri thức là nguồn lực đặc biệt tác động đến mọi nguồn lực khác. Tri thức kết hợp vận động của tất cả các nguồn lực khác của tổ chức để các nguồn này trở nên có giá trị (Lee, 1991). Như vậy, nếu không có tri thức về việc sử dụng một tài sản như thế nào cho hiệu quả thì tài sản đó không coi là một nguồn lực vì nó không có giá trị (Lee, 1991). Hay nói cách khác nguồn lực tài sản sẽ không có giá trị nếu thiếu tri thức. 

Tri thức là đối tượng nghiên cứu của nhiều nghiên cứu riêng biệt, đặc biệt là học hỏi tổ chức, quản lý công nghệ, và nhận thức về quản trị. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về lý thuyết nguồn lực tri thức là nghiên cứu của Grant (1996). Trong nghiên cứu của mình, Grant (1996) đã đưa ra 4 giải định. Thứ nhất, các tổ chức áp dụng tri thức trong quá trình sản xuất hàng hoá và dịch vụ. Thứ hai, tri thức là nguồn lực chiến lược quan trọng nhất của một tổ chức. Thứ ba, tri thức được tạo ra và nắm giữ bởi các cá nhân chứ không phải bởi tổ chức. Thứ tư, các tổ chức tồn tại bởi bản thân các thị trường không có khả năng kết hợp các tri thức chuyên biệt của từng cá nhân. Sự kết hợp này là chức năng quản trị của tổ chức. 

Trong khi lý thuyết tổ chức quan tâm nhiều tới khó khăn để đạt được sự hợp tác giữa nhân viên và chủ sở hữu tổ chức bởi sự khác biệt về mục đích cần đạt tới giữa họ thì lý thuyết nguồn lực chỉ ra khả năng chuyển giao của các nguồn và năng lực của một tổ chức là một nhân tố quan trọng về khả năng mà tổ chức có được lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1986). Liên quan đến tri thức, khả năng chuyển giao cũng là vấn đề quan trọng không chỉ giữa các tổ chức mà ngay cả bên trong một tổ chức. Lý thuyết nguồn lực tri thức cho rằng dù trong tổ chức có sự hợp tác thì kết hợp các tri thức chuyên biệt là rất khó. Grant (1996) chỉ ra có thể sử dụng các cơ chế khác nhau để kết hợp kiến thức chuyên biệt của các cá nhân trong một tổ chức. Cách đơn giản nhất là tổ chức có thể sử dụng các luật lệ, chỉ dẫn, quy ước mặc nhận hay quy trình để kết hợp các tri thức chuyên biệt. Một cách khác có thể kết hợp tri thức chuyên biệt là để mỗi cá nhân tự điều chỉnh, phối hợp và hỗ trợ nhau nhằm hoàn thành công việc chung của nhóm, bộ phận. Với hai cách trên, cá nhân tìm kiếm hiệu quả thông qua tối thiểu hoá sự trao đổi. Tuy nhiên, mỗi cá nhân có một miền tri thức chuyên biệt vì vậy họ cần phải phát hiện miền tri thức của đồng nghiệp nhằm biết được những người khác có kiến thức, kỹ năng gì và ở mức độ nào để có thể tự điều chỉnh và phối hợp. Hai cách này phù hợp với các công việc giản đơn, ổn định. 

Khi các thành viên của tổ chức thường xuyên thay đổi thì năng lực tổ chức phụ thuộc nhiều vào cơ chế tích hợp tri thức hơn là vào từng tri thức chuyên biệt mà các cá nhân có. Điều này cho thấy việc gia tăng tri thức chung của tổ chức quan trọng hơn là tập trung vào tri thức chuyên biệt, dẫn đến nhiều tổ chức thực hiện đào tạo chéo, hoán đổi công việc. Sự tích hợp tri thức với quy mô càng rộng thì khả năng đối thủ cạnh tranh bắt chước tri thức đó càng khó. Như vậy, các công việc phức tạp và không ổn định đòi hỏi sự tương tác và trao đổi thông tin nhiều hơn giữa các cá nhân. Trong trường hợp này để khai thác được các kiến thức chuyên biệt của mỗi cá nhân, Grant (1996) đã đề xuất các tổ chức nên thực hiện giải quyết vấn đề và ra quyết định theo nhóm. Vấn đề quan trọng của mỗi nhóm là tạo ra sự phối hợp chặt chẽ phù hợp với quy mô nhóm. Tuy nhiên, cũng cần phải lưu ý rằng, sự kết hợp không phải bao giờ cũng hiệu quả. Nếu giữa hai cá nhân càng có sự khác biệt về tri thức chuyên biệt, thì sự giao tiếp giữa họ càng phức tạp. Khi mục đích của giao tiếp là chia sẻ tri thức chuyên biệt, nếu hai người có tri thức giống nhau thì sự tích hợp tri thức lúc này không có giá trị (Choo, 2002). Nhưng nếu hai người có tri thức hoàn toàn khác biệt thì gần như không có khả năng tích hợp, nếu có chỉ được ở mức rất cơ bản (Choo, 2002). 

Các nghiên cứu liên quan đến lý thuyết quản trị tri thức bản thân nó vượt ra ngoài những mối quan tâm truyền thống về quản trị chiến lược (lựa chọn chiến lược và lợi thế cạnh tranh) và đề cập xa hơn các mối quan tâm cơ bản về lý thuyết của tổ chức. Đặc biệt lý thuyết nguồn tri thức đề cập đến bản chất của sự phối hợp các bộ phận của tổ chức; đến cấu trúc tổ chức; đến chức năng của quản trị; đến mức độ tập quyền hay phân quyền khi ra quyết định; đến xác định giới hạn của tổ chức và lý thuyết về sự sáng tạo (Porter- Liebskind, 1996). Mục đích của những nghiên cứu này là tạo ra một bước tiến về sự phát triển một số nhân tố quan trọng của lý thuyết nguồn lực. 

Phân loại tri thức 

Tri thức có được dựa vào thông tin và kinh nghiệm (Jussi và ctg, 2012). Tri thức được sàng lọc từ thông tin và nguồn dữ liệu, vì vậy, nó có giá trị hơn cho các nhà ra quyết định (Jussi và ctg, 2012). Các nghiên cứu về lý thuyết nguồn tri thức trước nghiên cứu của Grant (1996) đã chỉ ra sự khác biệt giữa “hiểu” (knowing how) và “biết” (knowing about) mà nó được coi như là phân biệt sự khác nhau giữa chủ thể và khách thể của tri thức; giữa tri thức ẩn và hiện. Trong đó “biết” là tri thức hiện và “hiểu” là tri thức ẩn. 

Grant (1996) chia tri thức làm hai loại: tri thức hiện và tri thức ẩn. Trong đó, tri thức hiện được khám phá thông qua việc chuyển tải còn tri thức ẩn được khám phá thông qua việc áp dụng. Ví dụ: ngôn ngữ và các mẫu của ký hiệu giao tiếp, chữ viết, con số là các tri thức hiện. Tri thức ẩn không thể hệ thống hoá mà chỉ có thể quan sát được thông qua cách thức ứng dụng nó và được thu nhận thông qua kinh nghiệm. Ví dụ, các cá nhân thông qua phép ẩn dụ, suy diễn và các câu chuyện hàng ngày có thể cho người khác trong tổ chức thấy được kinh nghiệm hay những tri thức ẩn của họ. Việc chuyển giao tri thức ẩn giữa các cá nhân diễn ra chậm chạp, không ổn định và chi phí cao (Kogut và Cs 1992). 

Cũng như Grant (1996), trong công trình tổng kết lý thuyết nguồn tri thức, Choo, (2002) kết luận tri thức được chia làm hai loại: tri thức hiện và tri thức ẩn. Thuật ngữ tri thức hiện ám chỉ có thể quan sát được nhưng không phải mọi tri thức không ẩn đều có thể quan sát được. Choo (2002) phát hiện ra rằng các tri thức hiện có thể vẫn không quan sát được ngoại trừ nó được giải nén thông qua sự trợ giúp của kỹ thuật hoặc phân tích thành phần. Khả năng quan sát được là dấu hiệu quan trọng cho khả năng chuyển giao, nhân rộng cũng như sự chiếm hữu về giá trị. Dựa trên phân tích về khả năng quan sát được hoặc không của các tri thức hiện, Boisot (1998); Kugut và cs (1992), Berg (2012) đã tìm ra 3 dạng của tri thức: tri thức ẩn (Tacit knowledge), tri thức được mã hoá (Codified- tri thức hiện có thể quan sát được) và tri thức đóng gói (Encapsulated - tri thức hiện không quan sát được). 

Tri thức ẩn được coi là siêu nguồn lực làm gia tăng giá trị bắt nguồn từ tư tưởng, sự phản hồi và kinh nghiệm mà vẫn còn ở trong suy nghĩ của con người. Loại tri thức này được tổ chức khai thác bởi một bộ phận biết về nó (Boisot, 1998). Các thành viên của một tổ chức sử dụng tri thức ẩn như cách họ hoàn thiện các kỹ năng của mình bởi nó vẫn còn ở dưới dạng suy nghĩ (Choo, 2002). Tri thức này có thể có được thông qua kinh nghiệm và thường không có khả năng truyền đạt, nó chỉ hiển thị khi thực hiện và sử dụng bởi chính người sở hữu nó (Spender, 1996; trích Berg, 2012). 

Tri thức được mã hoá (Codified knowledge) được coi là siêu nguồn lực làm gia tăng giá trị có được thông qua sự phản hồi và kinh nghiệm mà chúng được thể hiện. Đây là thông tin sử dụng hệ thống các biểu tượng (Zollo, 1998). Ví dụ như các thông tin tóm tắt, thông tin trong các sổ tay, tờ rơi và các chương trình máy tính (Berg, 2012). Thuật ngữ tri thức được mã hoá sử dụng ở đây để thấy nó bắt nguồn từ tri thức ẩn. Giá trị cốt lõi của “tri thức được mã hoá” nằm ở khả năng nhân rộng ưu việt của nó. 

Các tổ chức có thể thiết kế để mã hoá, hình tượng hoá tri thức nhằm tăng hiệu quả sử dụng chúng. Tuy nhiên khi hình tượng hoá tri thức sẽ tăng khả năng bắt chước, chiếm đoạt những tri thức đó từ các đối tượng bên ngoài. Một cách thay thế để hệ thống hoá tri thức là sự đóng gói tri thức (làm cho tri thức hiện thành các tri thức không quan sát được). Sử dụng các hệ thống mật mã phần mềm là một ví dụ của việc đóng gói tri thức. Đóng gói tri thức bao gồm chuyển giao tri thức quan trọng vào một sản phẩm mà để sử dụng sản phẩm đó, người ta chỉ cần phải biết cách vận hành là đủ. 

Ví dụ phần mềm đem lại lợi ích cho tổ chức bởi nó là “tri thức được đóng gói”. Người sử dụng chỉ cần hiểu được chức năng của các chương trình và không cần biết đến các tri thức để sản xuất phần mềm. Sự tách biệt giữa chuyên gia kỹ thuật chế tạo phần mềm và những người sử dụng chúng là “nơi ẩn náu” của tri thức (Kogut và Cs 1992).
Tri thức đóng gói (Encapsulated knowledge) được coi là siêu nguồn lực làm gia tăng giá trị có được thông qua tư tưởng, sự phản hồi và kinh nghiệm thể hiện trong từng tình huống cụ thể. Loại tri tức này được kết tinh trong các tài sản vật chất như máy móc và các sản phẩm (Gorga, 2007; trích Berg, 2012). Tri thức đóng gói là khái niệm chưa phát triển của lý thuyết nguồn tri thức bởi nó thường được gộp vào tri thức hiện ‘‘explicit knowledge’’. Tuy nhiên tri thức đóng gói không phải hoàn toàn là tri thức hiện bởi tri thức này bị giấu kín, người sử dụng không được biết. Tính hiện của tri thức đóng gói ngụ ý là có thể quan sát được. Tri thức đóng gói có thể được giữ riêng hoặc chuyển giao giá trị thông qua việc mua bán. Trong khi tính quan sát được của tri thức hiện, được mã hoá làm cho nó có khả năng bị chiếm đoạt thì bản chất kín của tri thức đóng gói hạn chế được việc bị mất cắp, rò rỉ này (Teece, 2000). 

Tri thức ẩn dược đánh giá cao hơn so với tri thức mã hoá và tri thức đóng gói bởi tri thức ẩn được coi là cội nguồn của hai loại tri thức còn lại. Cả tri thức mã hoá và tri thức đóng gói đều bắt nguồn từ tri thức ẩn. Tri thức ẩn có thể có giá trị khi không có sự xuất hiện của hai loại tri thức còn lại nhưng tri thức mã hoá cũng như tri thức đóng gói không có giá trị nếu không có sự hiện diện của tri thức ẩn (Teece, 2000). Hay nói cách khác nếu không có sự đồng khai thác tri thức ẩn thì tất cả các từ ngữ nói ra, tất cả công thức, các bản đồ, đồ thị đều không có ý nghĩa (Polanyi, 1969; trích Berg, 2012). 

Việc kết hợp ba loại tri thức trên như thế nào còn tuỳ thuộc vào đặc tính của tổ chức ở từng giai đoạn trong chuỗi giá trị gia tăng của mình (Berg, 2012). Bảng 1.1 tổng hợp các đặc điểm khác biệt cơ bản của ba loại tri thức: tri thức ẩn, tri thức được mã hoá và tri thức đóng gói. 

Bảng 1. So sánh các loại tri thức

Tri thức ẩn	Tri thức được mã hoá	Tri thức đóng gói
Tri thức không quan sát được	Tri thức hiện có thể quan sát được	Tri thức hiện không quan sát được
Tri thức nằm trong suy nghĩ cá nhân	Nằm trong hệ thống hoá thông tin	Tri thức nằm trong các vật thể
Bí quyết cá nhân	Thông tin	Bí quyết của tổ chức
Tích luỹ từ kinh nghiệm	Mã hoá thông tin, hình tượng hoá tri thức.	Sử dụng mật mã, phần mềm để dấu tri thức hiện.

Nguồn: Tổng hợp của tác giả 

Tri thức cho dù là ẩn hay hiện đều là tri thức của cá nhân hoặc tri thức của tổ chức. Khác với các nghiên cứu của Grant (1996); Boisot (1998); Choo (2002) và Berg (2012), nghiên cứu của Kogut và cs (1992); Cook và cs (1999) chia tri thức làm hai loại: tri thức cá nhân và tri thức nhóm. Trong đó tri thức cá nhân đề cập đến các tri thức do các cá nhân làm chủ. Tri thức nhóm là loại tri thức được các cá nhân chia sẻ chung trong nhóm. Các tác giả còn cho rằng, một trong những hình thức phổ biến nhất của tri thức nhóm là tri thức tổ chức. Tri thức tổ chức là việc một tổ chức tạo lập, chia sẻ tri thức, đồng thời đưa những tri thức này vào sản phẩm, dịch vụ và hệ thống của tổ chức. Tri thức tổ chức cũng có thể hiểu là nguyên tắc hoạt động, công nghệ sản xuất, cơ sở dữ liệu thông tin, bí quyết kinh doanh, tận dụng các lợi thế cạnh tranh (Kogut và cs 1992). 

Để tạo ra năng lực cạnh tranh, một tổ chức không chỉ dựa vào tri thức cá nhân mà rất cần phải xây dựng và phát triển tri thức tổ chức (Kogut và cs 1992). Tri thức cá nhân có thể trở thành tri thức tổ chức và ngược lại. Tuy nhiên sự tích hợp tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức và sự đúc rút từ tri thức tổ chức thành tri thức cá nhân như thế nào phụ thuộc vào quản trị tri thức của tổ chức. Một tổ chức nếu thiếu và yếu nền tảng tri thức cá nhân thì khó có thể cạnh tranh. Nhưng nếu tổ chức có tri thức cá nhân rất tốt và phát triển mạnh nhưng thiếu sự thu nhận, chuyển giao, chia sẻ để thành tri thức tổ chức thì lợi thế cạnh tranh của tổ chức cũng chẳng thể nào đạt được (Kogut và cs 1992). 

Tóm lại, các nghiên cứu chia tri thức thành các loại khác nhau nhưng phổ biến là cách chia tri thức thành tri thức ẩn và tri thức hiện. Mỗi cá nhân có một miền tri thức ẩn, hiện khác nhau nhưng nhà quản trị cần có chính sách để vừa khuyến khích phát triển tri thức cá nhân vừa phải tích hợp tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức. Hai quá trình chuyển hoá tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức cần thực hiện một cách đồng thời và liên tục. 

Quản trị tri thức (Knowledge Management) 

Khái niệm 

Mặc dù thuật ngữ quản trị tri thức được đề cập vào đầu những năm 1980 nhưng không được đón nhận. Mãi đến những năm 1990, thuật ngữ này mới được các nhà khoa học quan tâm và nghiên cứu rộng rãi. Tuy nhiên, cho đến ngày nay vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản trị tri thức. 

De Jarnett (1996) cho rằng, quản trị tri thức là quá trình tạo ra, phổ biến, chuyển giao, sử dụng, bảo vệ những tri thức có sẵn cũng như những tri thức mới. Trong khi đó Brooking (1997) lại coi quản trị tri thức là quá trình của các hoạt động quan tâm tới chiến lược và chiến thuật nhằm quản lý những tài sản mà trọng tâm là con người. Cũng năm 1997, Quintas và ctg trong ngghiên cứu của mình đã định nghĩa quản trị tri thức là quá trình quản trị tất cả các kiến thức và kỹ năng một cách liên tục để dự đoán nhu cầu phát triển hiện tại và trong tương lai nhằm xác định và khám phá những tri thức hiện có cũng như phát triển các cơ hội thu nhận các tri thức mới. Tương tự De Jarneet (1996), Davenport và cs (2001) cho rằng quản trị tri thức là một quá trình liên tục từ thu nhận, lưu trữ, phân phối, phổ biến tri thức vào vận hành ở tổ chức. Hay quản trị tri thức là một quá trình phức tạp bao gồm thu thập, lưu trữ và phổ biến tri thức cho tổ chức (Chou và cs, 2002). 

Như vậy, quản trị tri thức là một khái niệm rộng lớn. Nó vừa có quan điểm mang tính cơ học (coi tri thức là tài sản) vừa có quan điểm thiên về định hướng xã hội (tri thức được tạo ra trong tổ chức thông qua những quan hệ xã hội). Các khái niệm được nêu ra trong các nghiên cứu không giống nhau nhưng đều có chung đặc điểm sau: 

· Quản trị tri thức là cả một quá trình liên tục trong việc tạo lập, chuyển giao, sử dụng, bảo vệ tri thức. 

· Quản trị tri thức là quá trình quản trị liên quan đến con người, công nghệ thông tin trong đó con người đóng vai trò trung tâm.

Tuy nhiên, có sự khác biệt giữa quản trị tri thức và quản trị công nghệ thông tin. Trong khi quản trị công nghệ thông tin tập trung vào thu thập và xử lý thông tin mà ít quan tâm đến quá trình sáng tạo sản phẩm, dịch vụ thì quản trị tri thức bao hàm cả hai nội dung trên: thu thập, xử lý thông tin cũng như sự sáng tạo về sản phẩm, dịch vụ (Gold và ctg 2001). Quản trị tri thức lấy yếu tố con người làm trọng tâm. Công nghệ thông tin là yếu tố hỗ trợ quan trọng cho quản trị tri thức. 

Thành phần của quản trị tri thức 

Quản trị tri thức là một thuật ngữ chỉ sự thông hiểu, xác định và ứng dụng những tri thức hiện có nhằm cung cấp cho người ra quyết định một công cụ hữu ích trong quản trị (Schiuma 2012; Jussi và ctg 2012). Quản trị tri thức chạy trong và giữa các hoạt động khác của tổ chức (Andrew 2001; Mehta 2008). Tương tự nghiên cứu Ernst & Young, 1998; Lee và cs, 2001 cũng miêu tả quản trị tri thức song hành cùng các yếu tố khác như văn hoá, công nghệ thông tin, chiến lược, phong cách lãnh đạo và hỗ trợ của bộ phận quản lý cấp cao để tạo ra giá trị cho tổ chức (trích Schiuma, 2012). 

Năm 2003, Miltiadis và ctg đã tổng kết các nghiên cứu trước đó về quản trị tri thức trong một tổ chức. Tổng kết của họ cho thấy, các nghiên cứu chia quản trị tri thức thành các bước không hoàn toàn giống nhau nhưng tựu chung lại có 4 thành phần và bước công việc cơ bản: thu thập, chuyển giao, ứng dụng, bảo vệ hay gìn giữ tri thức. 

Như vậy, quản trị tri thức là cả một quá trình liên tục trong việc thu nạp, chuyển giao, sử dụng, bảo vệ tri thức. Trong đó: Quá trình thu nạp tri thức (Acquisition process) - là quá trình tích luỹ, đổi mới hoặc cải tiến, hoàn thiện tri thức để tạo ra tri thức mới (Andrew 2001). Hai ví dụ của quá trình thu nạp tri thức là sự đối sánh (Benchmarking) và sự hợc tác (Collaboration). 

Thông qua đối sánh, một tổ chức sẽ xác định một quá trình tốt nhất đối với tổ chức mình, sau đó đánh giá tình hình hiện tại để tìm ra khoảng cách và vấn đề còn hạn chế đối với tri thức. Một khi xác định ra được khoảng chênh lệch và vấn đề còn tồn đọng, tổ chức thực hiện tìm kiếm và thu nạp tri thức cần thiết. 

Sự hợp tác là quá trình chia sẻ và phổ biến kinh nghiệm cá nhân. Sự hợp tác bên trong một tổ chức có thể thực hiện ở hai mức: giữa những thành viên trong tổ chức hoặc giữa tổ chức với hệ thống các đối tác kinh doanh. Mỗi cá nhân có một kho tri thức riêng thông qua quá trình hấp thụ và xử lý thông tin của chính họ. Nếu không chia sẻ, tri thức chỉ được sử dụng riêng rẽ theo các cách khác nhau của từng cá nhân. Sự hợp tác thông qua việc chia sẻ, trao đổi kinh nghiệm giữa các thành viên là khác nhau (khác về trình độ, kinh nghiệm, tính cách, nền tảng kiến thức) giúp biến tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức của tổ chức và sự hợp tác này là động lực học hỏi. Để thực hiện điều này, vai trò của người lãnh đạo có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Không chỉ khuyến khích, ghi nhận việc chia sẻ tri thức, nhà quản lý phải chủ động tham gia chia sẻ tri thức một cách tích cực và hướng nhân viên cùng phát triển các nguồn tri thức bên trong tổ chức mình. Quá trình này không chỉ làm giàu tri thức của các cá nhân mà còn là động lực cho việc không ngừng học hỏi của từng nhân viên (Leonard, 1995). Sự hợp tác giữa các tổ chức cũng là nguồn tiềm năng tạo ra tri thức. 

Ngoài ra, việc chia sẻ công nghệ, thuyên chuyển cán bộ và các mối liên kết giữa tổ chức và các đối tác là nguồn quan trọng để thu nạp tri thức (Inkpen 1998; Trích Gold và ctg, 2001).

Quá trình chuyển giao tri thức là quá trình làm cho tri thức hiện có trở nên hữu dụng. Theo tổng kết lý thuyết của Gold (2001) quá trình chuyển hoá tri thức bao gồm nhiều quá trình nhỏ: tích hợp tri thức, phối hợp, tái cấu trúc, phân bổ tri thức. 

Mỗi tổ chức cần phát triển một khung chương trình cho việc tích hợp, cấu trúc, phân bổ tri thức. Khung chương trình cần được văn bản hóa để tạo ra sự nhất quán trong quá trình thực hiện chuyển giao tri thức. Nếu tổ chức không có các chuẩn mực thông qua các văn bản thống nhất, thì không có được sự nhất quán về quản trị tri thức và khó có thể khai thác triệt để, có hiệu quả các tài sản của tổ chức (Davenport và ctg, 1998). Tổ chức có được sự kết hợp tri thức tốt sẽ giảm được sự dư thừa, tăng tính nhất quán và cải thiện hiệu quả sử dụng các nguồn lực (Davenport và ctg, 1998). 

Quá trình ứng dụng tri thức là quá trình mà một cá nhân, tổ chức thực sự sử dụng tri thức (Gold, 2001). Một tổ chức có cơ chế tích lũy, cải tiến được tri thức hiệu quả thì có thể tiếp cận tri thức một cách nhanh chóng (Holapple và ctg, 1997). Đồng thời để duy trì lợi thế cạnh tranh các tổ chức phải tạo lập, và định vị tri thức tổ chức. Hơn nữa, tri thức và chuyên môn phải được chia sẻ và ứng dụng (Lee và Choi, 2003). Với việc chia sẻ và ứng dụng tri thức, thời gian sản xuất sản phẩm được rút ngắn, sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng được cải thiện và việc ứng dụng tri thức được thực hiện sâu rộng hơn (Yang, 2007). Một tổ chức thực hiện tốt quá trình ứng dụng tri thức sẽ giúp cải thiện được kết quả kinh doanh và giảm chi phí sản xuất (Schiuma, 2012). 

Bảo vệ, duy trì, gìn giữ tri thức: tổ chức cần giữ gìn, bảo mật tri thức để chống lại việc sử dụng trái phép từ các cá nhân, hoặc tổ chức không thuộc đối tượng được chia sẻ. Bảo mật tri thức vốn dĩ rất khó khăn. Một số bước có thể thực hiện để bảo vệ tài sản tri thức như: khuyến khích sự liên kết, quy định bộ quy tắc ứng xử của nhân viên hoặc cách thức thiết kế các công việc. Hay thông qua bằng phát minh sáng chế, nhãn hiệu thương mại, bản quyền mà một tổ chức có thể bảo vệ tri thức của mình. Một số tổ chức khác lại lựa chọn phát triển công nghệ để hạn chế và kiểm soát việc truy cập các tri thức quan trọng. Tuy nhiên, không phải mọi tri thức đều có thể được bảo vệ bằng các điều luật và quyền sở hữu tài sản (Porter-Liebskind, 1996). 

Tầm quan trọng của quản trị tri thức 

Tri thức được coi là nguồn lực đóng vai trò ở nhiều góc độ khác nhau đối với hiệu quả của một tổ chức (Lytrast và ctg, 2003; Jussi và ctg, 2012). Tổng kết lý thuyết cho thấy quản trị tri thức đóng 4 vai trò cốt yếu. Thứ nhất, tạo ra môi trường để khám phá tri thức (Choo, 2002). Thứ hai, tạo ra và cập nhật cơ sở nền tảng tri thức (Gold, 2001). Thứ ba là tạo ra, làm mới, xây dựng và tổ chức các tài sản tri thức (Lytrast và ctg, 2003). Cuối cùng là giúp tổ chức nhận thức một cách rõ ràng về giá trị tri thức (Jussi và ctg, 2012). Xem xét các nghiên cứu về quản trị tri thức trong phạm vi một tổ chức cho thấy QTTT là sự tích hợp con người, các quá trình, thái độ, hành vi, các nguồn lực sẵn có theo cách mà kết quả mong muốn của nó là hiệu quả tổ chức (Jussi, 2012). 

Ngày nay các tổ chức nhận ra rằng tri thức và sự phát triển, khai thác một cách hiệu quả chúng là nguồn lực căn bản tạo lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức (Schiuma, 2009; Schiuma và ctg, 2008; trích Schiuma, 2012). Sự phát triển của tri thức (thông qua cơ chế học hỏi của tổ chức) và quản trị tri thức vào các nguồn năng lực khác, đến lượt nó ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh, làm thay đổi khả năng tạo ra và phân bổ giá trị tới các cổ đông của một tổ chức (Schiuma, 2012). Các chuỗi nghiên cứu chiến lược coi tri thức là nguồn năng lực động (Barney, 1991; Grant, 1991, 1996; Spender và cs, 1996; Teece, 1998; Wernerfelt, 1984). Các tác giả vừa nêu đã chỉ ra tri thức tác động tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của một tổ chức như thế nào. Hơn nữa, dòng nghiên cứu quản trị tri thức với sự phong phú về phân tích thuật ngữ, nghiên cứu tình huống và nghiên cứu thực nghiệm cũng chỉ ra bản chất, nguyên nhân và cách thức của quản trị tri thức ở các tổ chức là nhằm hỗ trợ và định hướng sự phát triển liên tục của tổ chức (Kaplan và Norton, 2004; Liebowitz, 1999). Kết quả các dòng nghiên cứu chỉ ra ở trên làm rõ hơn mức độ tác động cùng chiều của quản trị tri thức đến khả năng tăng kết quả hoạt động kinh doanh. 

Để hiểu chi tiết hơn quản trị tri thức đóng góp như thế nào đến việc tăng kết quả kinh doanh, có hai cách nhìn nhận chính. Cách thứ nhất chỉ ra khuôn mẫu, cách thức tiếp cận và công cụ để có thể hỗ trợ cho việc phát hiện, quản trị và đánh giá nguồn tri thức. Ví dụ như các nghiên cứu của Brooking (1997); Schiuma (2009); Sveiby (1997); Schiuma (2012). Cách thứ hai, chỉ ra quản trị tri thức tác động vào các cơ chế cải tiến của tổ chức. Ví dụ như các nghiên cứu: Edvinsson và cs (1996); Edvinsson và cs (1997); Lev (2001). Nghiên cứu về nguồn tri thức giúp các nhà quản trị có thể hiểu một cách tốt hơn về cấu trúc, nội dung cơ sở tri thức của tổ chức và cho phép hiểu rõ hơn về sự phát triển của tri thức ảnh hưởng đến các cơ chế tạo ra giá trị của tổ chức như thế nào. 

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Lưu Trọng Tuấn (2012a), “Behind Knowledge Transfer”, Management Decision, Vol.50, No.3, 2012. 
2. Lưu Trọng Tuấn (2012b), “Behind Brand Performance”, Asia-Pacific Journal of Business Administration, Vol.4, No.1, 2012.
3. Nguyễn Kiều Ngân (2012), “Ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thoả mãn: nghiên cứu người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp tại Việt Nam”.
4. https://vi.wikipedia.org/wiki/Quản_trị_tri_thức
5. https://nlv.gov.vn/nghiep-vu-thu-vien/quan-tri-tri-thuc-va-kha-nang-ung-dung-trong-thu-vien-cac-truong-dai-hoc.html